JALカードが「えるぼし」3段階目認定　女性活躍推進法の5項目すべてで基準達成

JALカードが5つの評価項目で基準達成

株式会社ジャルカード（東京都品川区、代表取締役社長・大森康史）は2026年10月30日、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」の3段階目を取得したと公表した。3段階目は、えるぼし認定の3つの段階のうち最高位に当たり、同社は女性活躍に関する5つの評価項目すべてで基準を満たした。

認定の評価対象は、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5項目である。

ジャルカードは、正社員や基幹的な雇用管理区分における女性比率、平均勤続年数の男女差、法定時間外労働時間、女性管理職比率、多様なキャリアコースの制度と実績について、認定基準を満たしたと説明している。

同社は今後も、多様なライフスタイルや価値観を持つ社員が個性と能力を発揮できるよう、制度や職場環境の整備を進める方針を示した。

「えるぼし」と「プラチナえるぼし」の違い

えるぼし認定は、2016年に全面施行された女性活躍推進法に基づく制度である。一般事業主行動計画の策定や届出などを行い、女性活躍の状況が一定の基準を満たした企業について、厚生労働大臣が認定する。

一般事業主行動計画とは、企業が自社の女性活躍の状況を把握し、数値目標、取組内容、計画期間などを定めるものである。

えるぼし認定には3つの段階があり、基準を満たす評価項目の数などによって区分される。3段階目は5項目すべての基準を満たした企業に与えられる。

ただし、女性活躍推進法には、えるぼし認定とは別に、より高い水準の取組を行う企業を対象とした「プラチナえるぼし認定」もある。したがって、今回のジャルカードの認定は、えるぼし認定の3段階では最高位だが、女性活躍推進法に基づく認定全体で最上位の「プラチナえるぼし」を取得したという意味ではない。

この区別は、企業の認定状況を比較する際に理解しておきたい点である。

2026年4月から情報公表義務を拡大

女性活躍推進法は2025年に改正され、2026年4月1日から企業の情報公表に関する義務が拡充された。

改正前は、常時雇用する労働者301人以上の企業に義務付けられていた男女間賃金差異の公表が、101人以上の企業に拡大された。女性管理職比率についても、101人以上の企業で公表が必須となった。

男女間賃金差異とは、男性労働者の平均賃金に対する女性労働者の平均賃金の割合を示す指標である。男女間でどの程度の賃金差があるかを示すが、その数値だけで差が生じた原因まで判断できるわけではない。

例えば、勤続年数や役職、雇用区分などの構成が異なれば、平均賃金にも差が生じる。賃金差異とともに女性管理職比率や継続就業の状況を確認することで、企業の雇用構造をより具体的に理解できる。

改正法では、女性の健康上の特性への配慮も基本原則に明記された。女性活躍を採用や昇進だけで捉えるのではなく、健康上の事情を踏まえた就業継続やキャリア形成も制度の対象としている。

認定制度は働く人に何を伝えるのか

企業の女性活躍を考える際には、採用段階で男女が平等に扱われることに加え、採用後も能力を発揮し、昇進や職務経験の機会を得られるかが関係する。

例えば、女性の採用割合が高くても、管理職への登用が限られている場合には、キャリア形成の機会について別の情報が必要になる。反対に、女性管理職比率だけでは、育児や介護と仕事を両立しながら働き続けられるかまでは分からない。

えるぼし認定は、こうした複数の要素を一定の共通基準で確認できる制度である。企業が自主的に説明する取組と、公的な基準による認定を区別して確認できることにも特徴がある。

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」では、企業が公表する女性活躍に関する情報を確認できる。求職者は、認定の有無に加えて、男女間賃金差異、管理職比率、育児休業などの情報を、自分が希望する働き方と照らして確認することができる。

ジャルカードの今回のえるぼし認定は、5つの評価項目で一定の水準に達したことを公的に確認したものであり、同社の採用・雇用情報を検討する際の資料にもなる。