就職差別とは、採用や雇用の場面で、応募者本人の適性や能力とは関係のない出身地、家族関係、性別、障害、国籍、思想・信条などを理由に、不利に扱う差別を指します。同和問題・部落差別との関係では、本籍、出生地、住所、家族関係などを調べる身元調査が、被差別部落の出身者を排除する目的で使われるおそれがあるため、重要な問題とされています。
1．就職差別の意味
就職差別は、働く機会への入口で起きる差別です。採用選考では、本来、応募者がその仕事を遂行する能力や適性を持っているか、必要な知識や技能を身につけられるかによって判断されるべきです。ところが、本人の能力とは関係のない事柄を理由に不採用にしたり、不利に評価したりすれば、就職差別になります。
同和問題・部落差別では、本籍や出生地、住所、家族関係などを調べることが、被差別部落の出身であるかどうかを探る手段として使われてきました。採用する側が応募者の出身地域を気にしたり、家族の職業や生活環境を確認したりすることは、本人の能力ではなく、出身や家族への偏見によって採否を判断する危険を生みます。
就職差別は、あからさまな差別発言だけで起きるものではありません。応募書類に本籍地を書かせる、面接で家族構成を聞く、自宅付近の略図を提出させる、身元調査を行う、思想・信条に関わる質問をする、といった手続の中にも差別の入口があります。差別的な意図が明確でなくても、不要な情報を集めること自体が不適切な選考につながります。
2．制度・法律との関係
就職差別を防ぐため、厚生労働省、都道府県労働局、ハローワークは、公正採用選考の考え方を企業に周知しています。公正採用選考では、応募者に広く門戸を開くこと、応募者本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることが基本とされています。
厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある事項として、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境・家庭環境など「本人に責任のない事項」の把握を挙げています。宗教、支持政党、人生観、生活信条、思想、労働組合への加入状況、購読新聞・雑誌・愛読書など「本来自由であるべき事項」の把握も、採用選考では不適切とされています。
採用選考の方法としては、身元調査の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施などが問題になります。新規高等学校卒業予定者の採用では、全国高等学校統一用紙を使用し、就職差別につながるおそれのある項目を応募書類から除く運用が取られています。
部落差別解消推進法は、就職差別を個別に列挙して禁止する法律ではありません。しかし、現在もなお部落差別が存在することを前提に、相談体制の充実、教育・啓発、実態調査を国と地方公共団体の責務として定めています。就職差別は、部落差別が生活上の不利益として現れる代表的な場面の一つです。
3．人権上の論点
就職差別の人権上の論点は、働く機会が本人の能力ではなく、出身や家族関係、思想・信条などによって左右される点にあります。就職は、収入を得る手段であるだけでなく、社会参加、生活の安定、将来設計に深く関わります。その入口で差別が起きれば、個人の尊厳と機会の平等が損なわれます。
部落差別との関係では、本籍や出生地を尋ねることが特に問題になります。これらの情報は、応募者が仕事をする能力とは関係がありません。それにもかかわらず採用選考で把握しようとすれば、被差別部落の出身であるかどうかを調べる身元調査につながるおそれがあります。
就職差別を防ぐには、企業が「差別するつもりはない」と考えるだけでは不十分です。募集要項、応募書類、エントリーシート、面接質問、作文課題、適性検査、健康診断の扱いを点検し、職務に必要な情報だけを把握する仕組みにする必要があります。
就職差別を用語集で扱う意義は、部落差別が過去の身分制度や地域問題にとどまらず、現在の採用実務にも関わることを示す点にあります。企業、学校、行政が公正採用選考を徹底することは、応募者を出身や家族関係で選別しないための基本的な対応です。