セクシュアルハラスメントとは、性的な言動によって、相手に不利益を与えたり、就業環境や学習環境、生活環境を害したりする行為を指す言葉です。人権ニュースでは、制度、判例、行政施策、地域の啓発活動などを理解するうえで重要な用語として扱います。
1．セクシュアルハラスメントの意味
セクシュアルハラスメントは、相手の意に反する性的な言動によって、不快感、屈辱感、不安、恐怖を与えたり、働く環境や学ぶ環境を悪化させたりする行為をいいます。一般に「セクハラ」と略されます。
性的な冗談、身体への不必要な接触、性的な経験を尋ねる発言、容姿や服装を性的に評価する発言、交際や性的関係を迫る行為、性的な画像を見せる行為、性的指向やジェンダーアイデンティティに関するからかいや侮辱などが問題になる場合があります。
セクシュアルハラスメントは、異性間だけで起きるものではありません。同性間でも、性的指向や性自認に関する言動でも、相手の人格や尊厳を傷つけ、環境を悪化させる場合には問題になります。また、行為者に悪意があるかどうかだけでなく、相手がどのような影響を受けたか、組織が適切に対応したかが問われます。
2．制度・法律との関係
職場におけるセクシュアルハラスメントと最も関係が深い法律は、男女雇用機会均等法です。同法は、職場で行われる性的な言動に対する労働者の対応によって労働条件上の不利益を受けたり、性的な言動によって就業環境が害されたりすることがないよう、事業主に雇用管理上必要な措置を講じる義務を定めています。
職場のセクシュアルハラスメントには、大きく分けて対価型と環境型があります。対価型は、性的な要求を拒否したことなどを理由に、解雇、降格、減給、不利益な配置転換などを受ける場合です。環境型は、性的な言動によって職場環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に重大な悪影響が生じる場合です。
事業主には、方針の明確化と周知、相談体制の整備、相談があった場合の迅速かつ適切な対応、被害者への配慮、行為者への対応、再発防止、相談者や協力者への不利益取扱いの禁止、プライバシー保護などが求められます。
2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も事業主の義務となる予定です。就職活動中の学生、インターンシップ参加者、転職希望者などに対する性的な言動も、採用活動や企業の社会的責任と結びつく問題として扱われます。
セクシュアルハラスメントは、男女雇用機会均等法のほか、労働施策総合推進法、労働契約法、民法、刑法、学校教育、大学のハラスメント規程、自治体や企業の相談体制とも関係します。学校、医療、福祉、行政窓口、地域活動など、職場以外の場面でも人権問題として扱われます。
3．人権上の論点
セクシュアルハラスメントの人権上の論点は、性的な言動が相手の尊厳、身体の自由、性的自己決定、安心して働き学ぶ権利を侵害する点にあります。単なる冗談や個人的な好意として片づけられると、被害を受けた人は相談しにくくなり、職場や学校に居続けること自体が困難になる場合があります。
特に問題になるのは、力関係を背景にしたセクシュアルハラスメントです。上司と部下、教員と学生、採用担当者と求職者、支援者と相談者、顧客と従業員などの関係では、被害を受けた側が拒否や相談をしにくい状況に置かれることがあります。相手が明確に拒否しなかったことをもって、同意があったとみなすことはできません。
セクシュアルハラスメントは、女性だけの問題でも、男女間だけの問題でもありません。男性の被害、同性間の被害、性的指向やジェンダーアイデンティティに関するからかい、アウティングにつながる発言なども含めて考える必要があります。被害を受けた人の属性や立場によって、相談のしにくさや孤立の形は異なります。
セクシュアルハラスメントを理解する際には、個人間のトラブルとしてではなく、組織が安全な環境を整えるべき人権課題として捉える必要があります。企業、学校、自治体、医療・福祉機関などでは、相談窓口を置くだけでなく、相談後の不利益取扱いを防ぎ、事実確認、被害者保護、行為者対応、再発防止を一体で進めることが重要になります。