マタニティハラスメントとは、妊娠、出産、産前産後休業、育児休業などを理由に、職場で不利益な扱いを受けたり、就業環境を害する言動を受けたりすることをいいます。一般には「マタハラ」とも呼ばれます。男性の育児休業取得などに対する嫌がらせはパタニティハラスメント、介護休業や介護と仕事の両立に関する嫌がらせはケアハラスメントと呼ばれることがあります。
1．マタニティハラスメントの意味
マタニティハラスメントは、妊娠や出産をした女性労働者に対して、退職を迫る、降格させる、契約を更新しない、本人の意に反して業務から外す、心ない言葉を繰り返すなど、働く環境を悪化させる行為を指します。
たとえば、「妊娠したなら辞めてもらうしかない」「育休を取る人に責任ある仕事は任せられない」「周囲に迷惑をかけている」といった言動は、本人に強い心理的負担を与えます。妊娠・出産そのものを理由にした不利益取扱いだけでなく、休業や短時間勤務などの制度を利用しようとしたことに対する圧力も問題になります。
パタニティハラスメントは、男性労働者が育児休業や育児目的休暇、短時間勤務などを利用しようとした際に、上司や同僚から嫌がらせを受けることを指します。ケアハラスメントは、家族の介護のために介護休業や介護休暇などを利用しようとする労働者に対する嫌がらせです。これらは別々の呼び名で語られることがありますが、いずれも育児・介護と仕事の両立を妨げる職場の問題です。
2．制度・法律との関係
男女雇用機会均等法は、妊娠、出産、産前産後休業の取得などを理由とする不利益取扱いを禁止しています。育児・介護休業法は、育児休業、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、短時間勤務制度などの申出や利用を理由とする不利益取扱いを禁止しています。
これらの法律では、事業主に対し、職場における妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることも求めています。方針の明確化、相談体制の整備、事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への対応、再発防止、相談者のプライバシー保護などが実務上の課題になります。
重要なのは、「制度がある」だけでは足りない点です。就業規則に育児休業や介護休業の制度が書かれていても、利用した人が職場で孤立したり、評価で不利に扱われたり、復帰後に不合理な配置変更を受けたりすれば、制度は実質的に利用しにくいものになります。
マタニティハラスメント、パタニティハラスメント、ケアハラスメントは、いずれも職場のハラスメント対策、労務管理、男女共同参画、ワーク・ライフ・バランスの問題と結びついています。企業や団体には、個別の相談対応だけでなく、長時間労働を前提とした働き方や、休業取得者を「例外」と見る職場文化を見直す対応が必要になります。
3．人権上の論点
マタニティハラスメントの人権上の論点は、妊娠、出産、育児、介護といった生活上の責任を理由に、働く権利や人格の尊重が損なわれる点にあります。妊娠や出産は、本人の身体や健康に関わる事柄であり、職場の都合だけで退職や不利益を迫ることは、個人の尊厳を傷つけます。
女性に対するマタニティハラスメントは、女性が働き続けることへの障壁になります。妊娠したら職場にいづらくなる、出産後は責任ある仕事から外される、育児中は昇進できないという状況があれば、女性のキャリア形成や経済的自立に影響します。これは、単なる職場内の人間関係の問題ではなく、性別による機会格差を広げる要因になります。
男性に対するパタニティハラスメントも、人権上の課題です。男性が育児に関わることを「仕事への熱意が低い」と見なす職場では、育児の責任が女性に偏りやすくなります。介護に関するハラスメントも、家族のケアを担う労働者を職場から排除し、離職や孤立につながるおそれがあります。
マタニティハラスメントを防ぐには、妊娠・出産した人だけを特別扱いするのではなく、育児や介護を含む生活上の責任を持つ労働者が働き続けられる職場をつくる必要があります。相談窓口を設けるだけでなく、業務配分、代替要員、評価制度、復職後の配置、管理職研修を含めて、職場全体で制度を使える状態にすることが重要です。