LGBTQ+とは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニングまたはクィアなどを指す言葉です。人権ニュースでは、制度、判例、行政施策、地域の啓発活動などを理解するうえで重要な用語として扱います。
1．LGBTQ+の意味
LGBTQ+は、性的指向やジェンダーアイデンティティの多様性を表す言葉の一つです。Lはレズビアン、Gはゲイ、Bはバイセクシュアル、Tはトランスジェンダー、Qはクエスチョニングまたはクィアを指します。末尾の「+」は、これらの言葉だけでは表しきれない多様な性のあり方を含めるために使われます。
レズビアンは、女性として女性に恋愛感情や性的感情を持つ人を指す言葉です。
ゲイは、男性として男性に恋愛感情や性的感情を持つ人を指す言葉として使われます。
バイセクシュアルは、複数の性別に恋愛感情や性的感情を持つ人を指します。
トランスジェンダーは、生まれた時に割り当てられた性別と、自分が認識する性別が異なる人を指します。
クエスチョニングは、自分の性的指向やジェンダーアイデンティティを決めていない、または模索している人を指します。
LGBTQ+は、特定の人々をひとまとめにして同じ経験を持つ集団として扱う言葉ではありません。性的指向とジェンダーアイデンティティは別の概念であり、同じLGBTQ+という言葉に含まれていても、直面する困難や必要な支援は異なります。
2．制度・法律との関係
LGBTQ+と関係が深い法律が、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律です。一般に、性的マイノリティ理解増進法、またはLGBT理解増進法と呼ばれることがあります。同法は2023年6月23日に公布・施行され、性的指向とジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進を目的としています。
同法は、差別行為に罰則を設ける法律ではありません。基本理念、国や地方公共団体の役割、事業主や学校の設置者の努力、基本計画、学術研究、知識の普及、相談体制の整備などを定める理念法です。
職場では、LGBTQ+に関する言動が、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、アウティング、個人情報保護、職場環境配慮義務の問題と結びつきます。厚生労働省の資料でも、性的指向や性自認にかかわらず多様な人材が活躍できる職場環境づくりの必要性が示されています。
自治体では、パートナーシップ宣誓制度、相談窓口、職員研修、学校での啓発、申請書類の性別欄の見直しなどが行われることがあります。ただし、自治体のパートナーシップ制度は婚姻制度そのものではなく、法的効果や対象範囲は自治体ごとに異なります。
3．人権上の論点
LGBTQ+に関する人権上の論点は、性的指向やジェンダーアイデンティティを理由に、差別、偏見、排除、からかい、ハラスメント、アウティングなどが起きる点にあります。学校、職場、医療、福祉、住まい、家族関係、行政手続など、生活のさまざまな場面で影響が生じます。
特に重要なのは、本人の意思とプライバシーを尊重することです。性的指向やジェンダーアイデンティティに関する情報は、本人が誰に、どこまで、どのように伝えるかを決めるべき情報です。善意のつもりであっても、本人の同意なく第三者に伝えれば、アウティングとなり、深刻な被害を生むおそれがあります。
また、LGBTQ+という言葉を使う際には、当事者を一つの集団として固定的に扱わない注意も必要です。性的指向、ジェンダーアイデンティティ、性表現、身体の性のあり方、家族関係、生活上の困難は人によって異なります。必要な対応も、相談しやすい窓口、通称名の使用、制服や施設利用、医療・福祉での配慮、職場でのハラスメント防止など、場面ごとに変わります。
LGBTQ+を理解する際には、特別な人々への特別な配慮としてではなく、すべての人が自分の性のあり方を理由に不利益を受けず、安心して学び、働き、暮らせる環境を整える課題として捉える必要があります。企業、学校、自治体、医療・福祉機関では、相談体制、研修、個人情報管理、施設や書類の運用を具体的に点検することが重要になります。