男女雇用機会均等法とは、雇用の分野で男女の均等な機会と待遇を確保し、性別を理由とする差別や職場でのセクシュアルハラスメントなどを防ぐための法律です。人権ニュースでは、制度、判例、行政施策、地域の啓発活動などを理解するうえで重要な用語として扱います。
1．男女雇用機会均等法の意味
男女雇用機会均等法の正式名称は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律です。募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、職種や雇用形態の変更、退職、解雇など、雇用管理の各場面で性別を理由とする差別をなくすことを目的としています。
この法律は、女性を保護の対象としてのみ扱うのではなく、男女が雇用の分野で均等な機会を得られるようにするための法律です。女性であること、男性であることを理由に、採用対象から外す、昇進させない、特定の仕事から排除する、異なる条件を付けるといった取扱いは、法律上問題になります。
現在の男女雇用機会均等法は、性別による直接的な差別だけでなく、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置とも関係しています。働く場におけるジェンダー平等を考えるうえで、基本となる法律の一つです。
2．制度・法律との関係
男女雇用機会均等法は、事業主に対し、労働者の募集・採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種や雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇、労働契約の更新などについて、性別を理由とする差別的取扱いを禁止しています。
同法は、妊娠、出産、産前産後休業の取得などを理由とする解雇その他の不利益取扱いも禁止しています。妊娠中または出産後一定期間内の解雇については、事業主が妊娠・出産等を理由とするものではないことを証明しない限り、無効とされます。
また、事業主には、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じる義務があります。妊娠、出産等に関するハラスメントについても、防止措置が義務づけられています。
男女雇用機会均等法は、労働基準法、育児・介護休業法、女性活躍推進法、労働施策総合推進法などと併せて理解する必要があります。賃金、労働時間、育児休業、介護休業、ハラスメント対策、女性管理職登用、職場環境整備などは、複数の法律が重なり合う分野です。
3．人権上の論点
男女雇用機会均等法の人権上の論点は、性別による固定的な役割分担が、働く機会、収入、昇進、職業選択、生活設計に影響する点にあります。採用時に女性だけに結婚や出産の予定を尋ねる、男性だから育児を理由とする配慮を受けにくい、女性だから補助的業務に回されるといった取扱いは、個人の能力や意思ではなく性別に基づいて機会を制限するものです。
セクシュアルハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントも、単なる職場内の人間関係の問題ではありません。被害を受けた人の尊厳、就業継続、心身の安全、キャリア形成に関わる人権問題です。相談しにくい職場環境や、相談後の不利益取扱いがある場合、被害は表面化しにくくなります。
一方で、法律があるだけでは、職場の性別役割分担や昇進格差が直ちに解消されるわけではありません。形式的には男女同じ制度であっても、長時間労働を前提とした評価、転勤を当然視する人事運用、育児や介護を担う労働者への不利な評価が残れば、実質的な機会均等は実現しにくくなります。
男女雇用機会均等法を理解する際には、性別による明示的な差別の禁止だけでなく、妊娠・出産、育児、ハラスメント、昇進機会、職場文化といった実務上の課題と結びつけて読む必要があります。企業や自治体の研修、相談窓口、採用方針、管理職登用の取組を検討するうえでも、同法は重要な基礎になります。