【連載 改定版「ビジネスと人権」行動計画を読む】第６回 外国人労働者――『選ばれる国』と企業責任

改定版行動計画が外国人労働者を独立した優先分野として扱ったことは、日本社会の現実を映している。人手不足が進むなかで、外国人材は多くの産業で不可欠な存在となっている。他方で、外国人労働者を巡る問題は、在留資格や制度設計の話に矮小化されがちで、企業活動における人権の問題として正面から捉えられることは必ずしも多くなかった。改定版は、この点をはっきりと修正している。外国人が安心して就労し、企業や地域社会の一員として活躍するための環境整備は、人権保護の課題であると同時に、日本の国際競争力にも関わる課題だというのである。

改定版は、日本が「選ばれる国」になるような環境整備が重要だと記す。ここには、外国人労働者を一時的な労働力として受け入れるのではなく、キャリアアップしながら国内で就労し、活躍できる人材として位置付ける発想がある。そのために必要とされるのは、事業主による関係法令の遵守や適切な待遇の確保だけではない。日本人との相互理解を通じた魅力ある職場環境の整備、日常生活・社会生活を含む支援、円滑なコミュニケーションのための日本語教育、情報発信や相談体制の強化など、多面的な支援が求められている。改定版が強調するのは、外国人労働者の問題が賃金や労働時間だけではなく、生活と地域社会への包摂まで含むという点だ。

この背景には、外国人労働者が日本人労働者にも共通する長時間労働やハラスメントの問題に加え、言語や文化の壁、情報アクセス格差などによって声を上げにくい立場に置かれやすいという事情がある。改定版は、こうした状況を「社会的に弱い立場にあるライツホルダー」の文脈で扱う。つまり、外国人労働者の課題は、制度の違いに起因する特殊な問題というより、人権侵害が可視化されにくく、救済につながりにくい構造を伴う問題として理解されているのである。

そのため改定版は、多言語での相談対応、就労支援や業界とのマッチング、法テラスと外国人支援機関の連携、地方公共団体の共生支援のサポート、外国人労働者を雇用する事業主等への講習実施を方向性として掲げる。ここで重要なのは、救済や相談の仕組みを「ある」だけで済ませていない点である。外国人労働者にとって実際にアクセス可能であること、多言語であること、地域や業界の実情に応じて機能することが重視されている。形式的な制度整備から、実効性のある支援へと軸足が移っている。

また、改定版は技能実習制度の課題解決にも踏み込み、技能実習制度の見直しと育成就労制度の実施を明記している。2024年には、技能実習制度に代わる新たな育成就労制度の創設、外国人育成就労機構の設置、特定技能制度の適正化などを内容とする法改正が成立した。改定版がこの制度改革を人権の文脈に位置付けているのは、外国人材を単に受け入れるだけでなく、保護とキャリア形成の両面から制度を見直す必要があると考えているからだ。受入れ数の確保だけではなく、働く人の権利と将来をどう保障するかが問われている。

企業実務の観点からすれば、外国人労働者への対応は、採用後の管理の問題にとどまらない。募集段階の説明、契約条件の明確化、就労後の教育、相談窓口、寮や住居の支援、地域との関係づくり、キャリア形成まで、企業の責任は広い。とりわけ、言語や文化の違いがあるからこそ、曖昧な慣行に依存した運用は不利益を拡大しやすい。改定版が「外国人材の受入れや就労環境改善等の取組方法及び事例の作成・周知」を掲げているのは、外国人労働者に関する人権尊重が、理念ではなく実装可能な手順に落とし込まれる必要があると見ているためである。

改定版の読みどころは、外国人労働者の問題を「保護すべき弱者」の話だけで終わらせていない点にある。企業が外国人を適切に雇用し、地域社会が受け入れることで、外国人が安心して生活・労働し、技能・技術を向上させることは、ディーセント・ワークの実現に資するだけでなく、日本全体の生産性向上や経済成長、共生社会の実現にもつながるとされる。つまり、外国人労働者を巡る人権課題は、保護と競争力、包摂と成長が交差する地点にある。次回は、子ども・若者の分野に進み、企業活動がどのように子どもの権利や若年層の環境に影響するのかを見ていきたい。

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